<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt">Wanneer de werknemer daar een dringende reden toe geeft kan zijn werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen. Het geven van ontslag op staande voet is echter een uiterste middel dat pas mag worden ingeroepen als andere sancties die de werkgever op kan leggen niet volstaan en als niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met deze werknemer nog langer te laten voortduren.</P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p>&nbsp;</o:p></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt">Een werkgever nodigde een werknemer, die al geruime tijd ziek thuis zat, uit om weer aan het werk te gaan in een lagere functie dan waarin hij voorheen werkzaam was. In de uitnodiging kondigde de werkgever aan welke sanctie er stond op het geen gevolg geven door de werknemer aan de uitnodiging. Toen de werknemer niet verscheen ging de werkgever niet over tot het opleggen van de aangekondigde sanctie van opschorting van de loondoorbetaling, maar ontsloeg hij de werknemer op staande voet wegens werkweigering. Voor werkweigering als rechtsgeldige reden voor een ontslag op staande voet is vereist dat de werknemer een redelijke opdracht van de werkgever weigert uit te voeren. Een werkgever die een werknemer oproept om ander werk te doen dan de overeengekomen functie, verstrekt geen redelijke opdracht. Het niet verschijnen op het werk leverde volgens het hof geen dringende reden op voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet.</P>