<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt" >Een van de methoden voor een werkgever om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen loopt via de kantonrechter. Een verzoek tot ontbinding moet gebaseerd zijn op een gewichtige reden. De kantonrechter zal beoordelen of het verzoek geen verband houdt met de in de wet genoemde opzegverboden en vervolgens beoordelen of er inderdaad gewichtige redenen zijn die dwingen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Een verzoek tot ontbinding moet wel voldoende onderbouwd zijn. </P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt" ><?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p>&nbsp;</o:p></P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt" >Een school die een leerkracht die al meerdere jaren in dienst was wilde ontslaan, onderbouwde het verzoek onvoldoende. De school voerde aan dat de leerkracht al vanaf de indiensttreding ongeschikt was als leerkracht, maar onderbouwde dat niet met verslagen van functioneringsgesprekken of met andere feiten. In plaats daarvan beperkte de werkgever zich tot een opsomming van vermoedens en gevoelens die bij enkele ouders leefden. De kantonrechter twijfelde aan de bekwaamheid van de werkgever, vooral waar het de selectie van personeel en het personeelsbeleid betrof. Daarnaast vroeg de kantonrechter zich af of de opgesomde “klachten” van de werkgever wel te wijten waren aan de werknemer. </P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt" >De werkgever voerde voorts aan dat de arbeidsverhouding verstoord was door de houding van de leerkracht. Ook deze stelling van de werkgever accepteerde de kantonrechter niet wegens onvoldoende onderbouwing. Van de leerkracht kon niet verwacht worden dat hij zijn werkwijze zou aanpassen op grond van het vage vermoeden dat er iets niet klopt. </P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt" >De kantonrechter constateerde dat de verhoudingen tussen partijen door de houding van de werkgever onder druk stonden, maar zag daarin geen aanleiding om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.</P>