Vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen kan hij twee wegen bewandelen. De eerste weg is de gewone ontslagprocedure met voorafgaande toetsing door UWV WERKbedrijf. Bij deze ontslagprocedure moet de geldende opzegtermijn in acht worden genomen. De tweede weg is de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Bij ontbinding via de kantonrechter gaat het om veranderingen in omstandigheden die vragen om een directe ontbinding of om ontbinding op korte termijn.

Bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst door tussenkomst van de kantonrechter kan de werknemer vragen om een ontslagvergoeding. Voor de hoogte van deze ontslagvergoeding is de kantonrechterformule ontwikkeld. In die formule wordt rekening gehouden met de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de mate van verwijtbaarheid. Naast de mogelijkheid van een ontbindingsprocedure kent de wet een procedure om een gegeven ontslag kennelijk onredelijk te verklaren. Als het ontslag kennelijk onredelijk is, vormt dat aanleiding om de ontslagen werknemer een schadevergoeding toe te kennen. Kennelijke onredelijkheid van het ontslag wordt nogal eens aangevoerd bij ontbinding na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Veelal wordt dan ontbonden zonder enige vergoeding. Hof Den Haag baarde vorig jaar opzien door in een aantal kennelijk onredelijk ontslagzaken de kantonrechtersformule als uitgangspunt te hanteren voor de hoogte van de toe te kennen schadevergoeding. Het hof paste wel een korting van 30% toe op de uitkomst van de formule. De Hoge Raad heeft korte metten gemaakt met deze praktijken.

Het hof had zijn oordeel dat het ontslag kennelijk onredelijk was mede gebaseerd op het ontbreken van een vergoeding. Dat is niet juist. Eerst moet aan de hand van de omstandigheden tezamen en in onderling verband worden vastgesteld dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Pas daarna kan worden toegekomen aan de beantwoording van de vraag welke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend. Uit de wettelijke omschrijving volgt dat het enkele feit dat geen voorziening voor de werknemer is getroffen, niet voldoende is voor kennelijk onredelijk ontslag. Het ontbreken van een vergoeding ter zake van het ontslag is slechts een van de omstandigheden die bepalen of het ontslag is gegeven in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap.

Volgens de Hoge Raad heeft het hof uit het oog verloren dat een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag een ander karakter heeft dan een ontbindingsvergoeding. In het eerste geval moet de rechter de vergoeding bepalen op het bedrag van de schade die de werknemer als gevolg van het kennelijk onredelijk ontslag heeft geleden. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verandering in de omstandigheden gaat het om een vergoeding naar billijkheid. Het verschil in de wijze waarop de vergoedingen worden bepaald, hangt samen met de verschillen in de aard van de procedures. De ontbindingsprocedure is gericht op een spoedige beslissing in één instantie, waarin de rechter op basis van hetgeen hem aannemelijk voorkomt, beoordeelt of de arbeidsovereenkomst direct of na korte tijd moet eindigen en, zo ja, of een vergoeding billijk is.

De beoordeling of sprake is van kennelijk onredelijk ontslag is een gewone procedure, waarin de normale regels van het bewijsrecht gelden en de hoogte van de vergoeding wordt vastgesteld op basis van vastgestelde feiten en na een afweging van de omstandigheden aan de zijde van beide partijen. De uitkomst van de kantonrechtersformule als globale uitkomst ter harmonisering van ontslagvergoedingen kan niet dienen als een algemeen uitgangspunt voor de bepaling van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Ook het toepassen van een generieke korting op de uitkomst van de berekening van een vergoeding volgens deze formule als noodzakelijke correctie daarop is niet gepast.

Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen kan hij twee wegen bewandelen. De eerste weg is de gewone ontslagprocedure met voorafgaande toetsing door UWV WERKbedrijf. Bij deze ontslagprocedure moet de geldende opzegtermijn in acht worden genomen. De tweede weg is de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Bij ontbinding via de kantonrechter gaat het om veranderingen in omstandigheden die vragen om een directe ontbinding of om ontbinding op korte termijn.
 
Bij de ontbinding van een arbeidsovereenkomst door tussenkomst van de kantonrechter kan de werknemer vragen om een ontslagvergoeding. Voor de hoogte van deze ontslagvergoeding is de kantonrechterformule ontwikkeld. In die formule wordt rekening gehouden met de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de mate van verwijtbaarheid. Naast de mogelijkheid van een ontbindingsprocedure kent de wet een procedure om een gegeven ontslag kennelijk onredelijk te verklaren. Als het ontslag kennelijk onredelijk is, vormt dat aanleiding om de ontslagen werknemer een schadevergoeding toe te kennen. Kennelijke onredelijkheid van het ontslag wordt nogal eens aangevoerd bij ontbinding na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Veelal wordt dan ontbonden zonder enige vergoeding. Hof Den Haag baarde vorig jaar opzien door in een aantal kennelijk onredelijk ontslagzaken de kantonrechtersformule als uitgangspunt te hanteren voor de hoogte van de toe te kennen schadevergoeding. Het hof paste wel een korting van 30% toe op de uitkomst van de formule. De Hoge Raad heeft korte metten gemaakt met deze praktijken. <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>
Het hof had zijn oordeel dat het ontslag kennelijk onredelijk was mede gebaseerd op het ontbreken van een vergoeding. Dat is niet juist. Eerst moet aan de hand van de omstandigheden tezamen en in onderling verband worden vastgesteld dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Pas daarna kan worden toegekomen aan de beantwoording van de vraag welke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend. Uit de wettelijke omschrijving volgt dat het enkele feit dat geen voorziening voor de werknemer is getroffen, niet voldoende is voor kennelijk onredelijk ontslag. Het ontbreken van een vergoeding ter zake van het ontslag is slechts een van de omstandigheden die bepalen of het ontslag is gegeven in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap.
 
Volgens de Hoge Raad heeft het hof uit het oog verloren dat een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag een ander karakter heeft dan een ontbindingsvergoeding. In het eerste geval moet de rechter de vergoeding bepalen op het bedrag van de schade die de werknemer als gevolg van het kennelijk onredelijk ontslag heeft geleden. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verandering in de omstandigheden gaat het om een vergoeding naar billijkheid. Het verschil in de wijze waarop de vergoedingen worden bepaald, hangt samen met de verschillen in de aard van de procedures. De ontbindingsprocedure is gericht op een spoedige beslissing in één instantie, waarin de rechter op basis van hetgeen hem aannemelijk voorkomt, beoordeelt of de arbeidsovereenkomst direct of na korte tijd moet eindigen en, zo ja, of een vergoeding billijk is. 
De beoordeling of sprake is van kennelijk onredelijk ontslag is een gewone procedure, waarin de normale regels van het bewijsrecht gelden en de hoogte van de vergoeding wordt vastgesteld op basis van vastgestelde feiten en na een afweging van de omstandigheden aan de zijde van beide partijen. De uitkomst van de kantonrechtersformule als globale uitkomst ter harmonisering van ontslagvergoedingen kan niet dienen als een algemeen uitgangspunt voor de bepaling van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Ook het toepassen van een generieke korting op de uitkomst van de berekening van een vergoeding volgens deze formule als noodzakelijke correctie daarop is niet gepast.

Vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

Wij zoeken financieel talent

Snel naar