Opzegtermijn niet in acht genomen
Het Burgerlijk Wetboek bepaalt welke opzegtermijnen werkgever en werknemer minimaal in acht moeten nemen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Werkgever en werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst afwijken van de wettelijke opzegtermijnen. Wanneer zij dat doen, dan moet de opzegtermijn voor de werkgever ten minste twee keer zo lang zijn als de opzegtermijn die geldt voor de werknemer.
In afwijking van deze wettelijke bepaling gold volgens een arbeidsovereenkomst voor beide partijen een opzegtermijn van drie maanden. De wettelijke opzegtermijn zou in dit geval één maand hebben bedragen. De werkgever hanteerde na het verkrijgen van een ontslagvergunning, rekening houdend met de toegestane vermindering van de opzegtermijn met één maand, een opzegtermijn van één maand. De werknemer claimde bij de kantonrechter salaris over een periode van vier maanden omdat de opzegtermijn van de werkgever volgens hem zes maanden moest bedragen. Rekening houdend met de gehanteerde termijn van één maand en de maand "korting", resteerde dan een opzegtermijn van vier maanden waarover het loon nog betaald moest worden.
De wettelijke bepaling die voorschrijft dat de opzegtermijn die de werkgever moet hanteren tweemaal de termijn moet zijn die de werknemer moet hanteren is bedoeld ter bescherming van de werknemer. Een handeling die in strijd is met een dergelijke bepaling is niet nietig, maar vernietigbaar. Degene die in zijn belang is geschaad moet een beroep doen op de vernietigbaarheid.
De werknemer beriep zich echter niet op de vernietigbaarheid van het betreffende artikel in de arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de kantonrechter gold de opzegtermijn volgens de arbeidsovereenkomst en had de werkgever rekening houdend met de korting in dit geval dus een opzegtermijn van twee maanden in acht moeten nemen. De werknemer had recht op betaling van één maand salaris.
De door de werknemer gevraagde conversie van de opzegtermijn voor de werkgever was niet aan de orde omdat de oorspronkelijke rechtshandeling niet vernietigd was.
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt">In afwijking van deze wettelijke bepaling gold volgens een arbeidsovereenkomst voor beide partijen een opzegtermijn van drie maanden. De wettelijke opzegtermijn zou in dit geval één maand hebben bedragen. De werkgever hanteerde na het verkrijgen van een ontslagvergunning, rekening houdend met de toegestane vermindering van de opzegtermijn met één maand, een opzegtermijn van één maand. De werknemer claimde bij de kantonrechter salaris over een periode van vier maanden omdat de opzegtermijn van de werkgever volgens hem zes maanden moest bedragen. Rekening houdend met de gehanteerde termijn van één maand en de maand "korting", resteerde dan een opzegtermijn van vier maanden waarover het loon nog betaald moest worden.</P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt">De wettelijke bepaling die voorschrijft dat de opzegtermijn die de werkgever moet hanteren tweemaal de termijn moet zijn die de werknemer moet hanteren is bedoeld ter bescherming van de werknemer. Een handeling die in strijd is met een dergelijke bepaling is niet nietig, maar vernietigbaar. Degene die in zijn belang is geschaad moet een beroep doen op de vernietigbaarheid.</P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt">De werknemer beriep zich echter niet op de vernietigbaarheid van het betreffende artikel in de arbeidsovereenkomst. Naar het oordeel van de kantonrechter gold de opzegtermijn volgens de arbeidsovereenkomst en had de werkgever rekening houdend met de korting in dit geval dus een opzegtermijn van twee maanden in acht moeten nemen. De werknemer had recht op betaling van één maand salaris. </P>
<P style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt">De door de werknemer gevraagde conversie van de opzegtermijn voor de werkgever was niet aan de orde omdat de oorspronkelijke rechtshandeling niet vernietigd was.</P>
Wij zoeken financieel talent
Kortestraat 20
4261 AA Wijk en Aalburg
Vestiging Zaltbommel
Van Voordenpark 6c
5301 KP Zaltbommel
Openingstijden
Maandag t/m vrijdag 07:00 - 17:30u
