Werkgever en werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst een proeftijd opnemen. De duur van de proeftijd is aan een maximum gebonden. Tijdens de proeftijd hebben zowel de werkgever als de werknemer het recht om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. De wet hanteert de formulering: zolang de proeftijd niet is verstreken. Op grond van die formulering wordt algemeen aangenomen dat bij een proeftijdbeding opzegging ook kan plaatsvinden vóór de feitelijke indiensttreding. Opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer nog voor hij in dienst is getreden is alleen onrechtmatig wanneer de werknemer misbruik maakt van zijn bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Volgens de kantonrechter is opzegging van de arbeidsovereenkomst in deze situatie niet in strijd met de eisen van goed werknemerschap. Ook verbiedt het leerstuk van de precontractuele goede trouw niet dat een werknemer na het sluiten van de arbeidsovereenkomst onderhandelt met een derde partij. De kantonrechter was van oordeel dat de werknemer geen misbruik van zijn opzeggingsbevoegdheid had gemaakt. De kantonrechter betrok in zijn overwegingen dat de werkgever slechts de gemaakte kosten van de wervingsadvertentie wilde verhalen op de werknemer. De kantonrechter vond maar zeer de vraag of die kostenpost als door de werknemer veroorzaakte schade zou kunnen worden aangemerkt.