Vooral bij zogenaamde sleutelfunctionarissen is het opnemen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zeer gebruikelijk. Volgens de wet moet een concurrentiebeding schriftelijk zijn overeengekomen om rechtsgeldig te zijn. Een concurrentiebeding verbiedt in zijn gebruikelijke vorm de werknemer gedurende een zekere periode na het beëindigen van de dienstbetrekking voor een concurrent van de huidige werkgever te werken. Voor beide partijen kan het aangaan van een concurrentiebeding c.q. het houden van een voormalige werkgever aan het concurrentiebeding verstrekkende gevolgen hebben. Een bedrijf dat actief was op het terrein van de werving en selectie, uitzenden en detachering van middelbaar en hoger opgeleid personeel had een ruim geformuleerd concurrentiebeding opgelegd aan een van zijn werknemers. De werknemer wilde aan de slag bij een gelijksoortig bedrijf in een meer uitdagende functie. De dienstbetrekking bij de nieuwe werkgever begon op 1 februari 2008. Volgens het concurrentiebeding was het de werknemer verboden om binnen één jaar na 1 februari 2008 binnen heel Nederland werkzaam te zijn voor een gelijksoortig bedrijf, ongeacht de aard van de werkzaamheden. De oude werkgever eiste in kort geding dat de werknemer verboden zou worden bij de concurrent in dienst te treden. De rechter vond voldoende aannemelijk dat de oude werkgever mogelijk nadeel zal ondervinden van de indiensttreding van de werknemer bij een concurrent en dus een zwaarwegend belang had bij handhaving van het concurrentiebeding. De werknemer daarentegen had volgens de rechter een zwaarwegend belang bij schorsing van het concurrentiebeding. Het vinden van een andere baan die niet onder het concurrentiebeding valt is vanwege het ruime concurrentiebeding niet zo gemakkelijk als de oude werkgever wilde doen geloven. De rechter beperkte de duur van het concurrentiebeding tot een periode van 8 maanden na het einde van het dienstverband. In deze tijd mag de werknemer niet in dienst treden van de (beoogde) nieuwe werkgever. De oude werkgever moet gedurende deze periode het salaris doorbetalen omdat de werknemer door de handhaving van dit beding wordt belemmerd in het vinden van een gelijkwaardige of betere functie. Volgens vaste rechtspraak handelt de nieuwe werkgever behoudens bijzondere omstandigheden niet onrechtmatig jegens de oude werkgever door het aannemen van een werknemer die aan een concurrentiebeding gebonden is. Er is dan ook geen reden om de nieuwe werkgever te veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding aan de oude werkgever.